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何謂 EAPs ?

不知道大家是否聽過 EAPs 呢?它是員工協助方案(Employee Assistance Programs)的簡寫,現在越來越多公司組織開始重視員工的心理健康,研究也顯示員工的心理健康、對組織的信任程度,都會影響組織的發展;為了避免員工已經出現職業倦怠、職場霸凌、離職潮等“大問題”時才意識嚴重性,EAPs 提供一個更早期預防心理健康的方式,一旦員工感覺心情鬱悶、需要談談時,就可以向公司申請服務,然後再根據公司的 EAPs 模式,可能會有內部的人資處室人員或是外部的輔導專業人員,提供諮商諮詢服務。


 

EAPs 實際的執行困境

不過這樣的協助方案尚未普及,一來大部分的人對於談話諮商仍很陌生,難免會帶有污名化的憂慮,尤其在競爭激烈的公司裡談心底話,還是會感到不安;一來還需要更多專業教育機構的關注,倫理法則持續建立中。而這些原因也使得用意良善的協助方案,參與其中的人員其實面臨不少挑戰。
 

最常見的挑戰即是,企業提供了管道讓員工可以照顧自己(甚至是免費的服務),背後的期許都是希望員工透過整理好自己的狀態後,回到職場可以提升工作績效、和同事有更好的合作;因此企業/主管在讓員工進行EAPs後,想知道“談了些什麼”、“效果怎麼樣”、“有沒有組織方需要調整的地方”等等是很可以理解的,但是諮商專業又很強調保密原則的重要,如果保密原則能夠輕易被打破,很多心底話談不出來,那就和一般的同事交流、朋友聊天沒有什麼不同了。


 

EAPs人員現身說法

在對六位提供 EAPs 服務的專業人員訪談研究中,他們闡述了這樣的困境:「...(保密)問題…就我們上案子層層長官要蓋章...太多人看(記錄)...所以那個倫理一直就是很大的問題」、「老實說同仁若不想要讓主管知道...若是讓別人知道,那同仁之後就不會再來找我(談話),就是那種信任感很重要」;然而如果全然的保密,對組織方來說也很不通情理:「他(主管)難免會聽到同事的訴怨,那他就在想組織有這樣的管道(EAP)...,他想要知道狀況以及哪些同仁會使用」、來談話的員工決定要對組織提告時,EAPs 人員也經歷必須打破保密的為難:「這個部份我覺得我應該要維護到醫院(組織)的權益...,(個案員工決定對組織提告)....站在醫院立場這個部份,我還是要讓醫院知道」。這些經驗累積,EAPs 人員理解到企業諮商的獨特性:「員工協助方案有兩個部分一個是組織、一個是個案,這兩方面的利益都要顧全」。


 

EAPs 人員的實戰策略

在 EAPs 相關的培訓還在建立的時期,許多工作者就利用自己的經驗與個性特質,發展出屬於自己的適應策略。有的堅守諮商保密原則,一點一滴漸進式的“教育”企業主尊重諮商的保密原則;有的則讓員工在諮商前先知道哪些內容需要讓主管知道,如果員工能接受,再開始服務;有的則是盡可能參加相關課程、詢問前輩的做法來擴充自己的策略資料庫。最終都是希望在不傷害來談員工的前提下,盡力回應組織方對 EAPs 執行狀況的好奇。
 

總結 EAPs 的服務,對職場心理健康來說是很棒的設計,但其面對到的挑戰,各種面向都需要持續努力。包含 EAPs 人員要不停反思服務的初衷、員工要願意相信諮商、組織方要能調整過往的慣性想法、以及 EAPs 相關培訓單位更多的研究與訓練。「希望員工開心,又希望員工績效好」,不一定做不到,但在這之間扮演串連角色的 EAPs 還需要更多人一起投入與思考。

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